Jeunes et emploi : « On n'attend plus de l'entreprise qu'elle nous dise qui on est »

Vincent Cocquebert : Cela fait une vingtaine d’années qu’on entend le discours selon lequel il y aurait une rupture anthropologique entre les travailleurs millennials et ceux des générations précédentes. Il y avait toute une gamme de stéréotypes les peignant comme sûrs d'eux, peu fidèles, étant quasiment dans un rapport d'instrumentalisation à leur entreprise pour venir y chercher ce qui les intéresse et repartir dès qu'ils auraient suffisamment appris de l'entreprise. Mais on se rend compte que c'est tout l'inverse : on a en fait affaire à des jeunes qui ressemblent beaucoup à leurs aînés, puisque leur rapport au travail est d'abord marqué par une reconnaissance salariale puis par une stabilité professionnelle. Or depuis qu'on étudie le rapport des individus au travail, ce sont les deux préoccupations principales.

V. C. : On perçoit effectivement un besoin de protection, d'évoluer dans des espaces ressentis comme sécurisés. Cela s’illustre par la fin de l’attirance pour les grands groupes, perçus dans les années 80 comme des entreprises ouvertes sur le monde donnant l'impression d'être soi-même un travailleur nomade et mondialisé. Or je pense que dans la dialectique du cocon qu’on observe actuellement, il y a une volonté de « miniaturisation » du monde. C'est quelque chose qu'on vit au quotidien, avec l’émergence de cette possibilité de faire entrer la culture, la consommation et le travail dans nos foyers. Aujourd’hui, cette miniaturisation se déploie sur les entreprises : on veut comprendre tout le processus de production, avoir accès à des managers sans qu'il y ait trop d'échelons hiérarchiques, être dans une bonne ambiance avec un management bienveillant... C’est l'application de la dynamique du cocon à l'entreprise.

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V. C. : Il y a quelque chose qui est de l'ordre d'un désenchantement de la mondialisation, de l'idéologie du progrès. Travailler dans une grande entreprise qui rayonne à l'international selon l’idée que la réussite est synonyme de s'étendre en permanence et de gagner des marchés, cela attirait les travailleurs à l'époque où le mythe du progrès selon lequel « demain sera mieux qu'hier » tenait encore. Pendant des décennies, l'augmentation de la croissance allait de pair avec l'augmentation du bonheur. Mais les jeunes ont grandi avec l’idée que les lendemains seraient de plus en plus durs et économiquement précaires. Aujourd’hui, dire que « c’était mieux avant » est une phrase de bon sens acceptée par la sphère progressiste alors qu’elle était avant réservée aux conservateurs.

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V. C. : Quand il y avait eu les mouvements anti CPE en 2005, (le gouvernement supprimait l'existence d’un contrat de deux ans réservé aux moins de 25 ans qui pouvait être rompu par les deux parties sans justification), cette rupture a été vécue par la jeunesse comme une extrême précarisation. Ce qui était marquant, c’est que les observateurs médiatiques étaient alors presque déçus de voir des « jeunes vieux » revendiquer de la stabilité et des CDI. Mais la vérité, c'est que le rapport au travail n'a pas vraiment changé depuis les années 70 : qu'ils aient 20 ou 50 ans, que les gens veulent tous de la reconnaissance et de la stabilité. On retrouve cela aujourd’hui : on a beaucoup entendu que les jeunes appréciaient d'avoir trois ou quatre emplois différents, car cela leur permettait de s'épanouir 24h sur 24h. Pour moi, c'était une manière de « cooliser » quelque chose qui est de l'ordre de la précarité. Ce baromètre montre bien que non, la perception du bonheur ne se situe pas dans l’accumulation des métiers, mais bien dans le fait d'avoir un emploi au sein duquel on peut s'épanouir avec une certaine stabilité, en travaillant avec des gens qui sont des vecteurs de bienveillance et de développement, et avec une perspective de s'investir plutôt sur le long terme.

V. C. : Cette aspiration à la fluidité et de pouvoir changer de perspective en fonction des situations fait partie des tendances de la société. Il y a beaucoup de discours disant que la règle du jeu en entreprise, c’est d'observer en permanence s’il y a de meilleures opportunités autour de soi. Ça vient d’une mentalité de survivalisme entrepreneurial dont la réalité ne s'applique qu’aux très hauts diplômés, mais ne correspond pas à la réalité professionnelle que vivent la grande majorité des gens qui doivent souvent se soumettre à des situations économiques dans lesquelles ils ne sont pas les maîtres du jeu. Je pense qu'on a malgré tout fini par intégrer cette idée de manière discursive, mais que la réalité de sa réalisation est relativement rare. En fait, quand on leur demande quel est leur but dans les années à venir, on s’aperçoit que les jeunes souhaitent rester dans leur entreprise pour un long moment. Pourtant, on dit beaucoup que les jeunes sont globalement « zappeurs » et ne veulent plus s'engager dans la durée, mais ça aussi c'est une idée qu'il faut battre en brèche, car si on leur donne des bonnes conditions, la reconnaissance salariale et l'ambiance au travail suivent, les jeunes sont prêts à s'engager sur du long terme.

V. C. : C’est une autre idée reçue que ce baromètre vient mettre à mal : on a souvent dit que les jeunes professionnels se sentaient géniaux, n’ayant rien à apprendre de la transmission, voire même pensant que c’était eux qui avaient à transmettre des connaissances aux autres. Or ce qui émerge des réponses sur les premiers obstacles pour intégrer l'entreprise, c'est leur sentiment de manque d'expérience. Ils ont en fait un regard relativement négatif sur leurs compétences en sortie de formation et ce qu'ils peuvent apporter à l'entreprise. Il est clair qu’ils ont conscience que le monde de l'entreprise n'est pas un monde forcément facile, qu'ils vont devoir être dans un rapport assez compétitif par rapport aux autres, et donc que ce seront leurs compétences qui feront la différence. Ils sont dans une position de validation ou d’invalidation, et sont beaucoup plus humbles que ce qu'on dit souvent de la jeunesse.

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V. C. : Pour moi, cela a surtout à voir avec la transformation du rapport au travail en général. Il y a encore peu de temps, c'était les grandes institutions qui nous donnaient une identité : c'était l'État, l'Église, ou l'entreprise. Ces institutions étaient une manière de valider une identité, et l’identité de travailleur était donc centrale. Aujourd’hui, nos identités sont beaucoup plus floues et multitudes, et on n'attend plus de l'entreprise qu'elle nous dise qui on est. En revanche, on attend d'elle qu'elle nous reconnaisse dans notre identité. Dans le baromètre et les témoignages, on voit aussi se profiler la perspective d'une « entreprise providence » : les jeunes attendent de l'entreprise qu’elle nous vienne en aide sur des activités extra-entrepreneuriales, ce qui traduit un rapport de néo-paternalisme avec les entreprises.

Quand on pose la question aux individus par rapport aux responsabilités de l'entreprise, je pense qu’ils répondent plus en tant que consommateurs qu'en tant que salariés. Ils auront tendance à se montrer très exigeants en tant que consommateurs, mais en tant que salariés c'est plus flou, car ça les met eux-mêmes en responsabilité face à leur entreprise, alors que l’entreprise ne leur donne que peu de prise sur ces questions. Globalement, la figure du « salarié éthique » fait partie des aspirations post-matérielles et ne touche que les 20 % de personnes qui peuvent être dans cette posture exploratoire, de progressisme, et in fine de privilégié. Tout le monde ne peut pas se permettre de choisir son entreprise. En fait, on perçoit dans ces entretiens que le rapport au travail change beaucoup moins en termes d'âge ou de générations, qu'en termes de classe économique. Le travail ne prend pas la même place dans la dimension identité de l'individu selon qu’il ait un bac professionnel ou qu’il soit bac+5.